Дисциплинарное взыскание - это нематериальное наказание, которому работодатель может подвергнуть провинившегося сотрудника за виновное нарушение актуальных законодательных норм, положений трудового контракта, должностной инструкции и других внутренних документов.
Дисциплинарные взыскания накладывают в соответствии с утвержденной в ТК РФ процедурой. В случае ее несоблюдения решение работодателя можно успешно обжаловать в трудовой инспекции или в судебном органе, в органах по рассмотрению споров между администрацией и сотрудниками, если такие созданы на предприятии.
Когда применяется
За серьезные нарушения законодательства гражданин может быть привлечен к административной и уголовной ответственности, при этом не важно, совершено ли деяние на рабочем месте или нет. Дисциплинарная ответственность - это единственный вид ответственности, который применяется не государством, а администрацией предприятия за проступок, связанный исключительно с трудовой функцией.
Дисциплинарное взыскание - это, по законодательству, одна из возможных реакций на дисциплинарный проступок. Работодатель не обязан их применять.
ТК РФ в ст. 192 очень кратко поясняет, что такое, дисциплинарный проступок - это виновное нарушение трудовых обязанностей, возложенных на работника. Объективная сторона проступка выражается следующими действиями:
· неисполнение трудовых функций, закрепленных в договоре, а также инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка, технических правилах и положениях, с которыми работник ознакомлен;
· ненадлежащее исполнение.
Более подробно дисциплинарные проступки описаны в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004г. В нем приведен примерный перечень таких деяний:
· отсутствие на работе;
· необоснованный отказ от выполнения трудовых функций;
· отказ от обязательного медицинского освидетельствования.
Проступком не является нарушение, вызванное уважительными причинами, список которых не приводится.
Виды
В законодательстве перечислены все допустимые виды дисциплинарных взысканий, основными являются следующие:
· замечание, на практике эта санкция считается самой мягкой;
· выговор;
· расторжение трудового контракта по инициативе работодателя по соответствующим статья ТК РФ.
В ст. 192 ТК РФ есть ссылки и на другие меры дисциплинарного взыскания, которые предусматривает трудовое законодательство в виде Уставов, отраслевых положений. Так, ранее в Постановлении Правительства РФ №621 от 25.08.1992г. о дисциплине на железной дороге были предусмотрены такие взыскания как лишение свидетельства на управление, освобождение от должности (сейчас они признаны недействующими). В настоящее время в этом документе есть такое специфическое наказание как строгий выговор.
Применять иные наказания, не перечисленные в законах, Уставах и положениях, работодатель не имеет права. То есть, устанавливать их самостоятельно работодатель не может, даже по согласованию с профсоюзом или отдельными работниками.
По действующему законодательству РФ взыскание - это только нематериальное наказание, штрафы и лишение премии в ТК РФ не указаны, поэтому незаконны. Все условия уменьшения прибыли необходимо подробно прописать в специальном положении о премировании. Также показатели, из которых складывается заработная плата, необходимо отразить в трудовом договоре, положении об оплате труда.
Самое легкое наказание - объявление замечания за незначительные проступки, на практике оно применяется реже, чем остальные виды дисциплинарной ответственности. Выговор как дисциплинарное взыскание считается более серьезной санкцией, хотя в законе это прямо не указано. Увольнение - это самая строгая мера, которой не обязательно должны предшествовать другие виды взысканий.
Порядок наложения санкций
Трудовой кодекс не устанавливает классификацию взысканий в зависимости от тяжести проступка и последовательность их вынесения. Кроме некоторых случаев. Например, для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых функций нужно наличие другого неснятого наказания (и не важно, замечание это или выговор). Поэтому нельзя относиться легкомысленно к таким санкциям как замечание или выговор на работе, последствия могут быть серьезными.
Зато процедура наложения взыскания расписана в ст. 193 ТК РФ очень подробно и ее надо строго соблюдать.
Дисциплинарные взыскания по ТК РФ применяются в следующем порядке:
· Сначала составляется акт о допущенном проступке по докладной записке обнаружившего сотрудника или иным документам, доказательствам, фиксирующим факт нарушения. Акт обязательно подписывается обнаружившим проступок сотрудником и еще двумя;
· К акту обязательно нужно приложить доказательства помимо докладной, например, табель учета рабочего времени при опоздании и прогуле в копии. Также рекомендуется получить заключение юридической службы;
· Такой этап как запрос объяснительной в письменном виде у провинившегося сотрудника прямо указан в ст. 193 ТК РФ. Сам запрос тоже должен быть оформлен в виде письменного документа, отправленного по почте или предоставленного сотруднику в руки под расписку. Срок для предоставления объяснительной - 2 рабочих дня, после этого можно составить акт об отказе (в случае отказа от объяснительной). Отказ гражданина закон не считает препятствием для наложения санкции;
· Далее выносится приказ о вынесении взыскания, с которым работника знакомят под расписку. В течение 3 рабочих дней, возможный отказ также фиксируется актом.
Сроки наложения и время действия взысканий
По ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента обнаружения проступка. Днем обнаружения считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стали известно (или должно было стать известно) о нем. В месячный срок не включается срок отсутствия на работе по причинам, имеющим уважительный характер.
В любом случае наказывать за проступок более, чем через полгода после его совершения - незаконно. Это правило не распространяется на коррупционеров.
Как снять с себя взыскание и его обжалование
Срок действия наказания - год, после этого оно перестает приниматься во внимание.
Трудовое законодательство дает работнику возможность снять с себя взыскание досрочно, это может быть сделано по инициативе следующих лиц:
· непосредственно сам сотрудник;
· его руководитель;
· работодатель в лице руководителя предприятия;
· профсоюзный орган.
Заинтересованное лицо обращается к руководителю, используя форму служебной записки. После визирования его директором документ передается кадровику для оформления приказа.
Выговор на работе, как и другие виды взысканий, может быть обжалован сразу в нескольких инстанциях. Обращение в комиссию по трудовым спорам малоэффективно, кроме того, они не всегда создаются в организациях. Трудовая инспекция принимает меры к работодателям и проводить проверку более тщательно, но полномочия у этого органа не такие значительные, как у суда.
Увольнение лучше обжаловать сразу в суде, так как на подачу заявления дается всего месяц с момента получения приказа. На обжалование иных споров дается три месяца.
Жалоба составляется по образцу, с приложением документов, доказывающих обстоятельства наложения несправедливого взыскания. Иск может быть подан в суд по месту жительства самого сотрудника, госпошлина не оплачивается.
Трудовые споры отличаются сложностью при рассмотрении, необходимо формировать доказательственную базу, правовую позицию с учетом судебной практики. Кроме того, у работника не так много времени на обжалование. Для получения консультации и составления иска рекомендуется воспользоваться услугами профессионального юриста компании "Dubravin&Partners".
